Come gestire il passaggio generazionale in azienda?

Il passaggio generazionale è uno dei momenti più delicati nella vita di un’impresa, in particolare quando si tratta di aziende familiari.

Nel precedente articolo, Preparare il passaggio generazionale per il futuro dell’impresa familiare, abbiamo visto quanto sia importante preparare per tempo la successione, evitando di confondere i ruoli tra famiglia, proprietà e impresa.

In questo secondo approfondimento, entriamo nel vivo della questione: vedremo insieme gli aspetti chiave da considerare, le strategie più efficaci e un metodo pratico per affrontare con lucidità e visione la transizione generazionale.

Come affrontare la complessità del passaggio generazionale

Nonostante la sua importanza, il passaggio generazionale è spesso sottovalutato. Troppe aziende lo rimandano o lo affrontano in modo improvvisato, col rischio di compromettere la continuità del business.

Eppure, esistono strumenti chiari e approcci collaudati. Tra questi, il modello delle “4P” proposto da Gian Andrea Oberegelsbacher rappresenta una bussola concreta per imprenditori e famiglie che si trovano ad affrontare le sfide collegate alla successione imprenditoriale.

1. Creare una visione condivisa con un business plan

Il primo passo per una successione efficace è la stesura di un business plan solido.

Questo documento non è solo una proiezione economico-finanziaria, ma una vera e propria guida strategica, utile a chiarire:

• obiettivi

• ruoli

• tempistiche

• risorse necessarie alla transizione.

Un business plan ben sviluppato consente di ridurre incertezze e conflitti, rendendo chiaro sia ai successori sia alla generazione uscente quali siano le aspettative e i risultati attesi.

2. Valutare le reali attitudini imprenditoriali dei successori

Non tutti i membri della famiglia hanno necessariamente il desiderio di o le capacità per assumere ruoli dirigenziali.

Pertanto, è fondamentale identificare precocemente i candidati più adatti, valutando sia le competenze tecniche che quelle personali e motivazionali. Questa valutazione non dovrebbe basarsi su legami affettivi o gerarchie familiari, ma essere quanto più possibile oggettiva e trasparente, per non compromettere il futuro stesso dell’impresa.

Una selezione efficace si basa quindi su:

• competenze tecniche e gestionali

• capacità relazionali e decisionali

• visione imprenditoriale e motivazione personale.

3. Investire nella formazione dei futuri leader

Una volta individuati i successori, è necessario accompagnarli con un percorso formativo mirato.
Oberegelsbacher suggerisce percorsi formativi specifici, non solo interni ma anche esterni all’azienda, al fine di ampliare la visione strategica dei futuri leader. Esperienze professionali maturate in altre realtà imprenditoriali possono fornire ai successori le competenze e l’autorevolezza necessarie per affrontare con sicurezza le sfide future.

4. Considerare il lato umano della transizione

Un altro elemento critico è rappresentato dalla gestione degli aspetti psicologici e relazionali.

Il passaggio generazionale non è solo una questione tecnica: è anche un processo umano. Questo processo può essere accompagnato da tensioni familiari e conflitti spesso sommersi, che, se ignorati, possono compromettere la transizione stessa.

Per affrontare questi aspetti, è fondamentale avviare un dialogo aperto e continuo tra le parti coinvolte, eventualmente supportati da figure esterne neutrali, come consulenti esperti o Temporary Manager. Questi ultimi, in particolare, possono svolgere un ruolo cruciale nel mediare tra generazioni differenti, garantendo che la transizione avvenga senza traumi o conflitti insanabili.

E quando il successore non c’è? Le alternative da considerare

Non sempre all’interno della famiglia c’è una persona disposta o adatta a guidare l’impresa.

In assenza di successori idonei o motivati, è importante considerare con realismo opzioni alternative.

Tra queste, Oberegelsbacher indica la possibilità di managerializzare l’impresa affidando la gestione a professionisti esterni, oppure la cessione a terzi.

Sebbene spesso dolorose sul piano emotivo, queste scelte possono garantire la sopravvivenza e la valorizzazione dell’impresa, preservandone il patrimonio e l’eredità storica.

Non trascurare gli aspetti fiscali e legali!

Infine, ma non per importanza, occorre prestare molta attenzione agli aspetti fiscali e legali della successione. Spesso trascurati, questi elementi possono rappresentare una fonte significativa di rischi, oltre che tensioni.

La pianificazione fiscale e patrimoniale anticipata consente di tutelare il patrimonio aziendale e familiare, evitando controversie future o conseguenze negative dovute a un’insufficiente preparazione normativa.

Come gestire il passaggio generazionale in azienda con visione e strategia

Quando pianificata per tempo, la successione non è una fine, ma un nuovo inizio per l’impresa.

Affrontare il passaggio generazionale con metodo e visione strategica – secondo quanto suggerito da Oberegelsbacher – permette di trasformare una fase critica in una grande opportunità di crescita per l’azienda. Un’occasione per rinnovarsi, rafforzare le fondamenta e guardare al futuro con fiducia, garantendone così continuità e prosperità nel tempo.

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