Nel nostro mondo in continua evoluzione, stare al passo con i tempi richiede un apprendimento continuo. Aggiornarci per conoscere e padroneggiare strategie efficaci, principi di leadership e pratiche innovative è un dovere, ma anche un piacere: i libri sono un ottimo punto di partenza, soprattutto se scelti con cura tra le più influenti e affidabili pubblicazioni nell’ambito del management.
Questa è la prima uscita di “Tra le righe”, la nuova rubrica sul Blog di Oltre il Dato dedicata alla letteratura di business e management!
Che tu sia un professionista della consulenza e del management, un imprenditore, un dirigente o semplicemente hai una passione per il mondo del business, l’obiettivo di questa rubrica è fornirti preziose intuizioni e interessanti spunti: i libri di cui tratteremo saranno dedicati a un ampio spettro di argomenti, da leadership e imprenditorialità a cultura aziendale e organizzativa, marketing, finanza e oltre.
Sappiamo bene che il tempo è un bene prezioso: ecco perché questa rubrica ti aiuterà a estrarre l’essenza di ogni libro in modo efficiente, offrendoti spunti e riflessioni per applicare facilmente le conoscenze acquisite nella tua quotidianità professionale.
Buona lettura!
La cultura aziendale di Pierluigi Lizza
La cultura aziendale di Pierluigi Lizza è un punto di partenza importante per chi, come me, è consulente organizzativo, perché indaga in ciò che si nasconde dietro le difficoltà relazionali in ambito aziendale.
Ma anche chi non è del settore può farne buon uso, in quanto La Cultura aziendale è un libro che permette di avvicinarsi a questi argomenti, offrendo un’idea generale dei pensieri e dei lavori di più studiosi del business management.
In particolare, in questo articolo esploriamo l’aspetto molto interessante della cultura nipponica come cultura che da importanza all’appartenenza al gruppo.
Che cos’è la “cultura aziendale?”
Quando parliamo di cultura aziendale normalmente intendiamo quel complesso di idee, valori, comportamenti e credenze che costituisce le basi dell’azienda.
Nella prima parte del libro, l’autore analizza la cultura come una particolare dimensione dell’organizzazione, mettendo in risalto l’importanza della cultura nazionale per capire la cultura aziendale.
E cosa intendiamo quindi per “cultura nazionale”?
La cultura nazionale si riferisce a quell’insieme di valori, credenze, norme, tradizioni e comportamenti condivisi in un paese specifico.
L’influenza della cultura nazionale sulla cultura aziendale
Le influenze culturali nazionali possono riflettersi nella cultura aziendale attraverso diversi aspetti, quali:
- Valori e credenze
- I valori culturali nazionali, come l’individualismo occidentale o il collettivismo nipponico.
- Norme e comportamenti
- Alcune culture prevedono un approccio più formale nelle interazioni professionali, mentre in altre l’approccio può essere più informale e basato sulla fiducia.
- Stili di leadership e gestione
- La leadership può essere più autocratica e basata sull’autorità, mentre in altre culture può essere più partecipativa e incentrata sul consenso.
- Comunicazione e linguaggio
- In alcune culture la comunicazione può essere indiretta e implicita, mentre in altre può essere più diretta ed esplicita.
È importante sottolineare che, mentre la cultura aziendale può essere influenzata dalla cultura nazionale, non per forza le due culture si identificano appieno: tuttavia, la consapevolezza della cultura nazionale può aiutare i manager a comprendere meglio il contesto in cui operano e ad adattare le pratiche aziendali in modo appropriato, favorendo una maggiore comprensione e collaborazione con i dipendenti e le parti interessate provenienti da diverse culture.
La cultura nipponica e il successo delle aziende giapponesi
La cultura nipponica ad esempio viene differenziata rispetto a quella statunitense, in quanto cultura che da maggior valore al concetto di gruppo.
Negli anni si è posta l’attenzione sul motivo del successo delle aziende giapponesi e si è arrivati alla conclusione che il focus primario sia indagare sul concetto dell’importanza dell’uomo e dei suoi desideri, delle sue aspettative, sogni, aspirazioni.
La teoria di Ouchi e l’importanza della collaborazione sul lavoro
La teoria di Ouchi del 1981, detta teoria Z, considera i dipendenti la più importante risorsa da valorizzare.
Ouchi sostiene che l’approccio orientato al gruppo, l’accento sulla collaborazione, l’importanza del coinvolgimento dei dipendenti e la stabilità a lungo termine possano portare a migliori risultati organizzativi.
Per i manager, la teoria Z può essere rilevante in particolare sotto l’aspetto del coinvolgimento dei dipendenti: coinvolgendoli nel processo decisionale e delegando responsabilità appropriate, si promuove una cultura aziendale basata sulla collaborazione e sul lavoro di squadra.
La teoria di Deal e Kennedy: la rilevanza delle persone e dell’influsso esterno
Nella teoria di Deal e Kennedy, arrivata sempre negli anni ’80, si dà importanza agli attori e all’ambiente esterno che influenzano la cultura aziendale. Questi sono identificati come “valori”, “eroi”, “riti e rituali” e “rete culturale”:
Eroi
Individui all’interno dell’organizzazione che personificano la cultura aziendale. Sono modelli di comportamento e ispirano gli altri membri dell’organizzazione ad adottare gli stessi valori e atteggiamenti. Possono influenzare la cultura aziendale attraverso le loro azioni, il loro impegno e la loro capacità di guidare e motivare gli altri.
Riti e rituali
Si riferiscono alle routine programmate che si svolgono all’interno dell’organizzazione, come ad esempio le riunioni periodiche, le celebrazioni di successo, le cerimonie di premiazione o gli eventi aziendali speciali.
Valori
I concetti basilari dell’organizzazione, ciò che definisce il successo e come fare per ottenerlo.
Rete culturale
Il principale veicolo di comunicazione a livello aziendale, che si compone a sua volta di:
- Narratori: individui che raccontano storie e aneddoti che rappresentano la cultura aziendale e i valori condivisi dell’organizzazione
- Sacerdoti: individui che preservano e promuovono i valori fondamentali e le credenze culturali dell’organizzazione
- Eminenze grigie: i dipendenti anziani o veterani che hanno una profonda conoscenza delle pratiche aziendali e fungono da consiglieri informali
- Pettegoli: individui che diffondono voci e pettegolezzi all’interno dell’organizzazione, influenzando la cultura aziendale attraverso la comunicazione informale
- Segretarie: il personale di supporto amministrativo che svolge un ruolo importante nella gestione delle comunicazioni e nel mantenimento delle operazioni quotidiane
- Spie: persone all’interno dell’organizzazione che diffondono voci e pettegolezzi non ufficiali. La teoria sostiene che le spie possono influenzare la cultura aziendale creando un’atmosfera di sfiducia e compromettendo la comunicazione efficace.
- Alleanze: gruppi di individui che si uniscono per perseguire interessi comuni o raggiungere obiettivi specifici, influenzando la cultura aziendale attraverso l’influenza collettiva che esercitano.
E l’ambiente esterno, dunque?
Nella teoria di Deal e Kennedy, l’ambiente esterno è l’unico aspetto che sfugge al controllo: per questo motivo, proprio in relazione all’ambiente esterno l’organizzazione avrà certe caratteristiche piuttosto che altre.
La ricerca di soluzioni coerenti con la propria cultura aziendale, oltre le teorie
Un manager che intende accogliere tali teorie e farle sue dovrà verificare che tipo di cultura aziendale può rappresentare la sua organizzazione e quindi trovare e applicare soluzioni coerenti con la propria realtà.
Alcuni particolari sintomi sono: la troppa emotività, il morale basso, la nascita di sub-culture non in linea con la cultura aziendale principale( un argomento di cui parleremo successivamente).
Una gestione manageriale di questo tipo non è di facile messa in atto: come attuarla?
La figura del symbolic manager
Il symbolic manager è consapevole dell’importanza dei simboli, dei gesti, dei rituali e dei segni per creare un’immagine e un’identità forti per l’organizzazione, facendo molta attenzione alle sub-culture.
I symbolic manager sono attenti all’aspetto comunicativo e simbolico delle loro azioni e decisioni.
Utilizzano strategie come la scelta di un linguaggio e di un vocabolario appropriati, la creazione di cerimonie o eventi significativi, l’adozione di simboli visivi, il coinvolgimento dei dipendenti in attività simboliche, al fine di rafforzare la cultura aziendale e di influenzare il comportamento degli individui all’interno dell’organizzazione.